प्रदूषणाभिमुख कार्यसंस्कृती!

संस्थेच्या कार्यसंस्कृतीला ग्रहण लागणे धोकादायक असते. कारण संस्थेतील वातावरण प्रचंड परिश्रमांनी, अनेक घटकांच्या हातभारातून, खूप काळ गेल्यावर तयार होत असते. त्यामध्ये व्यवस्थापनाची भूमिका अत्यंत महत्वाची असते. संस्थेच्या नेतृत्वाने,वरिष्ठांनी ते घडवायचे असते. ते टिकवूनही ठेवायचे असते आणि कालौघात अधिक चांगले करायचे असते. प्रदूषणानंतरचा टप्पा असतो विषारी वातावरणाचा! हे विषारी वातावरण अनेक कर्मचाऱ्यांना नोकरी सोडण्यास भाग पाडते कारण सामान्य कर्मचारी पोटापाण्यासाठी काम करीत असतो आणि प्रदूषणामुळे त्याचा श्वास घुसमटतो. गुदमरलेल्या माणसांना मोकळा श्वास घेण्यासाठी मग खुल्या वातावरणात यावे लागते.

कार्यसंस्कृतीवर परिणाम होण्यासाठी अनेक घटक कारणीभूत असतात. अर्थात त्यांवर सहजासहजी एकमत होत नाही. प्रदूषित कार्यसंस्कृतीची व्याख्या संस्थेनुसार बदलत जाते आणि ती व्याख्या मतमतांतरे निर्माण होण्यासाठी कारणीभूत असते. मात्र धोक्याचे इशारे एकसारखे असतात. बरेचदा कर्मचारी आपापल्या निरीक्षणांमधून आपल्या व्यवस्थापनांबाबत, आपल्या वरिष्ठांबद्दल, परस्पर संबंधांबद्दल, संस्थेतील निर्णयप्रक्रियेबद्दल मतप्रदर्शन करीत असतात. उदा. – जबाबदारी टाळण्याची प्रवृत्ती, अति नोकरशाही, कोतेपणा, संकुचित दृष्टिकोन, मानवी चेहेरा नसणे इत्यादी! त्यांचे इशारे सूक्ष्म असतात आणि काळजीपूर्वक निरखले नाहीत तर विरून जातात पण संस्थांसाठी दीर्घकालीन वेदना बनून राहतात. इंग्रजी मध्ये एक म्हण आहे- ” विश्वातील मोठी आगही थेंबभर पाण्याने विझू शकते, जर योग्य वेळी ते शिंपडले तर! ” काम करताना अनेक कारणांनी चिडचिड होऊ शकते- मिळणारी वागणूक, अवहेलना, दिलेली आश्वासने न पाळणे, कामाचा बोझा, कमी किंवा अपुरे वेतन, काम करण्याच्या ठिकाणावर मूलभूत सुविधाही नसणे. पण या चिडचिडीचे रूपांतर आधी प्रदूषणात आणि नंतर विषारी वातावरणात होते.

या टप्प्यावरील पहिले पाऊल म्हणजे कर्मचाऱ्यांची संस्थेबद्दलची भाषा -ते बोलताना वापरत असलेले शब्द! शक्यतो नकारार्थी वर्णन असलेले शब्द! एका सर्वेक्षणात असे आढळून आले आहे की १२८ शब्द/वाक्य नकारार्थी असतात. त्यांचा लसावि काढून संस्थेतील वातावरणावर सर्वाधिक प्रभाव टाकणारे शब्द सहज शोधता येतात. त्यांचा पाच गटांमध्ये समावेश करून पृथक्करण करता येते.

(१) अनादर, गौरव/प्रतिष्ठा न देणे
अनादर हा सर्वात मोठा घटक आहे या सर्वेक्षणातून हाती येणारा! समोरच्या व्यक्तीला आपल्या पातळीवर न मानणे, स्वतःपेक्षा हीन मानणे. संस्थेमध्ये सर्वमान्य तीन पातळ्या असतात- वरिष्ठ, बरोबरीचा (समपातळीवर) आणि कनिष्ठ. या पायऱ्यांवर असं गृहीत धरलं जातं की आपल्यापेक्षा खालच्या पातळीवर असलेल्या व्यक्तीला /समूहाला विचारात घ्यायचे नसते. त्यांची मते,विचार, अनुभव कोणत्याही गणतीत नसतात. त्यांना शिष्टाचारपूर्वक, सभ्यतापूर्वक वागविण्याची गरज नसते. आपल्याकडे एक संकल्पना आहे- कागद, फाईल्स, रेकॉर्डस् अधिक महत्वाचे असतात, सोबत काम करणाऱ्या “सजीव” माणसांपेक्षा. म्हणून समोर बसलेल्या व्यक्तीपेक्षा, हातातील भ्रमणध्वनी जास्त गरजेचा. भेटीसाठी आलेल्या व्यक्तीपेक्षा समोरचे कागद आणि त्यावर सह्या करणे महत्वपूर्ण मानले जाते. पूर्वनियोजित वेळेनुसार आलेल्या व्यक्तीला (उदा- मुलाखतीसाठी आलेला उमेदवार) वाट पाहायला लावणे हे आपण प्रतिष्ठेचे चिन्ह मानतो, इतरांच्या वेळेचा, दिलेल्या शब्दाचा अवमान करणे हे आपण आपले कर्तव्य (?) मानतो.

(२) सामावून न घेणे /अंतर्भूत नसणे
समावेशाचे अनेक महत्वाचे पैलू आहेत, जे नकारार्थी कार्यसंस्कृतीचे सूचक मानले जातात. भारतामध्ये साधारण १९९१ नंतर मोठ्या प्रमाणावर बहुराष्ट्रीय कंपन्यांची मांदियाळी आली. जगभरातील देशांना, कंपन्यांना भारत, तेथील ग्राहक, बाजारपेठ आकृष्ट करू लागली. वेगवेगळ्या देशांमधील कर्मचारी, नागरिक येथे कामासाठी येऊ लागले. काहीजण थोड्या काळासाठी तर काहीजण कायमचे इथले रहिवासी झाले. प्रत्येकाने स्वतःबरोबर येताना स्वतंत्र संस्कृती, विचारसरणी, आवडी-निवडी आणलेल्या असतात. ही विविधता जसे भारताचे वैशिष्ट्य आहे तशीच ती विषमतेमध्ये परावर्तित तर होत नाहीए ना हेही बघणे अगत्याचे ठरते. प्रत्येक संस्था आपल्या देशाची एक प्रतिकृती मानली तर तेथे वेगवेगळ्या वयोगटातील, जाती-धर्म-पंथांचे कर्मचारी एकत्र काम करीत असतात. त्यांचे सण, रीती-परंपरा, पोशाख, वस्त्रप्रावरणे, वेशभूषा, खाद्यपदार्थ भलेही भिन्न असोत त्यांचा यथोचित सन्मान संस्थेत व्हायलाच पाहिजे. समोरची व्यक्ती, संस्थेतील कनिष्ठ सहकारी भलेही वेतन, पद, कामाचे स्वरूप या दृष्टीने आपल्यापेक्षा खालच्या स्तरावर असू शकते पण ती व्यक्तीही आपल्यासारखी माणूस आहे, तीसुद्धा एका कुटुंबाची प्रमुख आहे, तिलाही समाजात महत्वाचे स्थान असू शकते हे कायम नजरेसमोर ठेवून त्यांचा यथोचित सन्मान आपल्या वाणीतून, कृतीतून आपण दर्शविणे आवश्यक असते. असं मानतात की समोरच्या व्यक्तीची लायकी काहीही असली तरीही तिला आदरभावाने वागवावे कारण ते एकप्रकारे आपल्या व्यक्तिमत्वाचे प्रतिबिंब असते. जगात सध्या बावीस वेगवेगळ्या संदर्भातील लैंगिकता अस्तित्वात आहेत. सगळीकडे यांचे वर्णन एल जी बी टी समूह असे केले जाते. त्यांना समान वागणूक देत आपल्यात सामावून घेणे आता कायदेशीर झाले आहे. अपंगत्वामुळे येणारी असमानता, वर्णभेद, वयोमानानुसार होणारे गट, घराणेशाही (विशेषतः कौटुंबिक व्यवसायांमध्ये) असे हे विविध पैलू आहेत आणि ते अंतर्भूत केले नाहीत तर हेवेदावे, गटवाद (अगदी आत्ता आत्ता पर्यंत भारतीय संस्थांमध्ये एकापेक्षा अधिक कामगार संघटना अस्तित्वात होत्या) टोकाला जाऊन शेवटी संस्कृती लयाला जाण्याची भीती उरते. या गटतटांमुळे अनेक नामवंत खासगी कंपन्या बंद झाल्या आहेत. त्यामुळे आदरभाव मग तो व्यक्तिगत पातळीवर असो वा विभागाच्या, तो प्रदूषणाभिमुख कार्यसंस्कृतीच्या मूल्यमापनात अग्रभागी असतो.

(३) अनैतिकता
नैतिकता हाही फार संवेदनशील मुद्दा आहे. प्रत्येक संस्थेची आचारसंहिता असते/असावी आणि तिचे पालन सर्व पातळ्यांवर सदैव व्हायलाच हवे. कार्यसंस्कृतीचा हा मूलभूत आरसा मानला जातो आणि त्यात पडणारे संस्थेचे प्रतिबिंब, समाज अतिशय बारकाईने न्याहाळत असतो. चारित्र्य,वर्तन,प्रामाणिकपणा, लाचलुचपत, व्यवहारांमधील पारदर्शिकता सारे काही नैतिकतेमध्ये सामावलेले असते. कर्मचारी, ग्राहक आणि समाज यांची संस्थेने आणि तिच्या नेतृत्वाने फसवणूक करू नये, त्यांच्या नजरेत धूळ फेकू नये ही व्यवसायांकडून असलेली सध्याची किमान अपेक्षा आहे. शर्करावगुंठित वचने देणे, खोटे आश्वासन देणे, दिशाभूल करणे, व्यवहारांमध्ये दिलेले शब्द न पाळणे हे सारे अनैतिक मानले जाते. याचाच विस्तारित भाग म्हणजे सर्व प्रकारच्या कायदेशीर बाबींचे पालन करणे, खरी माहिती पुरविणे, शासनाला सहकार्य करणे, संस्थेला लागू पडणाऱ्या कायद्यांचे पालन करणे (अगदी विविध करांचा वेळेवर भरणाही त्यात अभिप्रेत आहे) या घटकांवरून संस्थेचे चारित्र्य मोजता येते. ज्याठिकाणी अशा नैतिकतेचे सर्रास उल्लंघन होते,ते एका मर्यादेपलीकडे उघड्या डोळ्यांनी सहन करणे कर्मचाऱ्यांना असह्य होते. या बाबी मग कर्णोपकर्णी पसरतात आणि त्यांची खातरजमा न होताच संस्थेविषयी समाजात अफवा पसरतात.

(४) गळेकापू वर्तन
संघभावना आजच्या काळाचा महत्वाचा निर्देशक बनला आहे.आपापली संस्थात्मक उद्दिष्ट्ये साध्य करण्यासाठी सर्वांचा आधार, मदत अत्यावश्यक असते. संप्रेषण, अनुशासन, सहकार्य, सहभाग यातूनच स्पर्धेच्या युगात संस्था तग धरून राहू शकते. पण बरेचवेळा मदत न करणारे, वाटेत अडथळे निर्माण करणारे, जाणून बुजून त्रास देणारे सहकारी आसपास असतात. त्यामुळे वातावरण नासते. त्यांच्याविरुद्ध तक्रारी करूनही विभागातील वरिष्ठ कधीकधी कानाडोळा करतात किंवा त्यांचीच बाजू घेतात अशावेळी कर्मचारी उद्विग्न होणे स्वाभाविक असते. आपापसातील किरकोळ संघर्षही अशावेळी घातक रूप धारण करू शकतो आणि संस्थेचे हित पणाला लागू शकते. पाठीत खंजीर खुपसणे, अपरोक्ष टिंगलटवाळी करणे, वरिष्ठांचे कान भरणे अशा कृती सगळीकडेच थोड्याफार फरकाने घडत असतात. ईर्ष्येचे रूपांतर जेव्हा हानीकारक स्पर्धेत होते तेव्हा सगळंच अस्वच्छ होते.

(५) शिवराळ/ अर्वाच्य भाषेचा सर्रास वापर
वरिष्ठ आपल्या सहकाऱ्यांचे खच्चीकरण करण्यासाठी सातत्याने अवमानकारक भाषेचा वापर करीत असतात. यामध्ये आरडाओरड करणे, दादागिरी करणे, छळ करणे असे वर्तन असते. कनिष्ठांची निंदानालस्ती करणे, अहंमन्य वागणूक आणि घालून-पाडून बोलणे यामुळे सहकाऱ्यांचे मनोबल घसरते. उत्पादकता कमी झालेले कर्मचारी कालांतराने संस्थेसाठी डोईजड होतात.
नोकरीच्या सुरुवातीला नव्याने आलेल्या कर्मचाऱ्याला अशी अपेक्षा असते की तेथे सर्वसमावेशक,सन्मान करणारे, सहकार्याचे वातावरण असावे. कारण हीच आश्वासने मुलाखती दरम्यान त्या नवोदिताला दिलेली असतात.संस्थेची वाटचाल कशी झाली आणि भविष्यात कशी अभिप्रेत आहे याचे विवेचन नव्याने रुजू झालेल्या कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षणा दरम्यान कथन केलेले असते, पण थोड्या कालावधीनंतर भ्रमाचा भोपळा फुटताना जाणवतो- किमान बऱ्याच संस्थांमध्ये! मग कर्मचाऱ्यांची नियोक्त्यांना उद्देशून झालेली हताशा, उद्विग्नता वर्णन करण्यासाठी एका गीताचे खालील कडवे अधिक समर्पक ठरते-
“पतितपावन नाम ऐकून
आलो मी द्वारा
पतितपावन नव्हेची म्हणुनी
जातो माघारा! ”
कर्मचाऱ्यांचे दुःख,व्यथा,त्रास आणि त्यांना हाताळण्यासाठी संस्थेला येणारा खर्च याकडे लक्ष दिले तर कार्यसंस्कृती बिघडविण्याची किंमत कितीतरी पट अधिक असते. आणि ती खूप काळासाठी चुकती करावी लागते हे ध्यानी येते.प्रदूषित कार्यस्थळावर काम करणाऱ्या व्यक्तींचे मनःस्वास्थ्य बिघडते, ताण वाढतात आणि ती मंडळी हतोत्साहित होतात. हे विषारी वातावरण शारीरिक आजारांमध्ये परावर्तित होते. उदा- अस्थमा, मधुमेह, उच्च रक्तदाब! याचे रूपांतर रुग्णालयांच्या वाढीव बिलांमध्ये होते आणि शेवटी संस्थेचा आरोग्यविषयक खर्च वाढतो. कर्मचारी सोडून जाण्याचे प्रमाण वाढते. त्यांच्याजागी नवे कर्मचारी नेमण्याची प्रक्रिया वेळखाऊ आणि खर्चिक असते. संस्थेची बाजारपेठेतील प्रतिमा डागाळते,खालावते. परिणामस्वरूप चांगली माणसे अशा संस्थांमध्ये नोकरीसाठी अर्ज करण्यास अनुत्सुक असतात. व्यक्तिगत मूल्यांशी मिळते-जुळते वातावरण निवडण्याकडे सगळ्यांचा कल असतो, भलेही मग वेतन अपेक्षेपेक्षा थोडे कमी असले तरी तयारी असते. मानव संसाधन व्यवस्थापनाच्या सोसायटीने केलेल्या अध्ययनानुसार पाचपैकी किमान एका कर्मचाऱ्याने संस्थेतील वातावरणामुळे नोकरी सोडलेली असते. सध्याच्या तंत्रज्ञानाधिष्ठ ऑनलाईन संस्कृती वेगाने स्वीकारणाऱ्या संस्थांची सर्व माहिती आधीच सर्वदूर पसरलेली असते. त्यामुळे डागाळलेली कार्यसंस्कृती दडवून ठेवणे संस्थांना परवडत नाही.

ही कार्यसंस्कृती सुधारायची कशी? ती जबाबदारी पुन्हा वरिष्ठांना सांभाळावी लागते. लक्षपूर्वक एकेक घटकांवर काम करण्यासाठी नेतृत्वाला खूप वेळ आणि ऊर्जा खर्च करावा लागतो. एकाचवेळी सर्व विषवल्लींवर इलाज करणे हे तसे अवघड आणि कदाचित त्यासाठी अग्रक्रम ठरवावे लागतात. हे शल्यकर्म अपरिहार्य असते. संस्थेतील चांगल्या रूढी, परंपरा जपणे, वाईट / कुप्रथा हळूहळू कमी करणे आणि नव्या वाईट प्रथांना जन्म न देणे एवढेच संस्थेच्या हातात असते. बेळगांव येथील कै सुरेश हुंदरे यांच्या “पॉलीहायड्रॉन” या कंपनीत स्थापनेपासून आजतागायत प्रयत्नपूर्वक चांगली कार्यसंस्कृती राबविली गेलेली आहे आणि तेथील नवनव्या परंपरा उद्योगविश्वातील सर्वांच्या आकर्षणाचे विषय झालेल्या आहेत.

दुरुस्तीच्या उपाययोजनांची सुरुवात अशी प्रदूषित कार्यसंस्कृती आधीपासून अस्तित्वात आहे हे प्रथमतः मान्य करणे आणि त्यानंतर विभागा विभागांचे उत्खनन करणे एवढेच सध्यातरी शक्य आहे. कर्मचारी सकारात्मक होत गेले आणि त्यांना तसे पोषक वातावरण उपलब्ध करून दिले तर प्रदूषणापासून विषारीपणाकडे निघालेल्या कार्यसंस्कृतींचे पुनर्वसन करता येईल.

— डॉ. नितीन हनुमंत देशपांडे